Cum de a motiva pe ceilalti 1

Dacă angajații par suficient de motivați, concluzia cu privire la problema conducerii, care este doar parțial adevărat, deoarece nu poate fi considerat responsabil pentru productivitatea muncii numai pe cap.

Motivantă de conducere - un proces care ajută angajații să lucreze mai puternic, dar energia în sine nu produce. Managerul poate fi considerat responsabil pentru ceea ce poate afecta într-adevăr numai. identitatea persoanei, care determină motivația generală a muncii și a motivației specifice în legătură cu un anumit interval de probleme puțin susceptibile de a influența. Fiecare angajat este responsabil pentru asigurarea că citeze motivația și să înceapă să lucreze mai eficient și cu succes.

Motivația fiecărui angajat este diferit și depinde de personalitatea sa, și o schimbare de personalitate nu este inclusă în managerii de sarcini. personal competent pentru a gestiona mai ușor decât personalitatea lui. Prin urmare, managerul de sarcină principală și un subordonat - pentru a îmbunătăți aria de competență. Pe de o parte, este - o taxă directă a întreprinderii, iar pe de altă parte - propria lor contribuție la angajat. Managerii sunt responsabili pentru crearea unor condiții adecvate pentru munca pe care angajații doresc să lucreze și modul în care cel mai bine poate fi. Astfel, managerii trebuie să aibă grijă de crearea unui mediu motivant și mobilizator.

Următoarele sarcini sunt efectuate la motivația angajatului:

- subordonații de sprijin care doresc să își îmbunătățească abilitățile lor;
- obiectiv general dorit pentru ambele;
- Stabilirea unor condiții adecvate pentru angajații lor,
- Demonstrarea de recuperare a costurilor și de investiții.

managementul poate include motivantă următoarele componente: o formulare atractivă a obiectivelor, organizarea de feedback constructiv, consolidarea încrederii în sine, încurajând dezvoltarea profesională și organizarea mediului extern. Scopul este formulată în așa fel încât angajatul a vrut într-adevăr să-l atingă. obiective motivante ar trebui să aibă realizabile, relevante, atractive, și măsurabile.

Este cele mai importante obiective ale companiei, dar ele sunt indisolubil legate de obiectivele personale. că este, este logic să articuleze sarcinile principale pe principiul „de sus în jos“.

Ca urmare a acestui principiu, mai ușor de a explica modul în care angajatul obiectiv personal cuiva este de a promova succesul întregii întreprinderi. Dacă convingi un angajat să prezinte orice obiectiv personal ca o contribuție la succesul companiei sau departamentul poate nu, ar trebui să ia în considerare, dacă este pus în fața lor acest obiectiv este necesar. Pentru a se potrivi obiectivele individuale ale angajaților, este recomandabil să se amestece, care unește împreună obiective calitativ diferite. Este important, în primul rând, din cauza doar pe creșterea cifrei de afaceri orientate spre scop, există o tranziție la scopurile care afectează potențialul creativ al angajaților. Compania are succes nu numai pentru că oferă cel mai mare profit posibil, dar și pentru că se execută prin imprudență și inovare, concentrându-se mai mult pe indicatori calitativi și comunicarea „live“ cu consumatorii.
Valoarea exactă a obiectivelor convenite depinde de calificarea angajaților, complexitatea sarcinilor și intențiile departamentului mamă. Mai ales motivează țintă diversă. care include atât pe termen scurt, cât și obiectivele pe termen mediu și pe termen lung. Atingerea obiectivului pe termen scurt dă încredere și dă energie la punerea în aplicare a obiectivelor pe termen lung.

Healthy încrederea în sine acționează ca un catalizator, care permite angajatului să folosească potențialul lor. Dezavantajul de încredere poate duce la faptul că angajatul nu este capabil sau nu vrea să activeze toate abilitățile lor, de multe ori din teama de a face o greșeală.

Capacitatea de a respira în încrederea angajaților - una dintre problemele directe ale capului. Lipsa de încredere, evident mai ales, tinde să crească, creând un cerc vicios în care o cale de ieșire - concedierea unui angajat, sau propria sa samouvolnenie, care, în sine, este o expunere formală la locul de muncă.

Forța motrice a menține fluxul de lucru și invocarea vieții potențialului angajaților - încredere.

Managerul trebuie să ajute personalul să facă față cu sarcina. Apoi, angajatul înțelege prima parte necesitatea de a utiliza pe deplin potențialul lor. A devenit puternic încrederea în sine îi dă un stimulent pentru a efectua sarcini mai complexe. Deci, pas cu pas, pentru a crea un mecanism eficient de lucru pozitiv. Numai angajat sigur de sine este capabil de a efectua sarcini complexe, atingerea succesului.

Liderul trebuie să o bună înțelegere a potențialului și nivelul de profesionalism al fiecăruia dintre angajații săi. În cazul în care sarcina este prea dificil pentru angajat, el nu poate face față cu ea și simt ca de neconceput, atunci va fi foarte dificil să-l facă motivația și de a depăși incertitudinea tot mai mare în propriile abilități. Potențialii angajați pot fi realizate pe deplin doar dacă greșelile lor sunt tolerate, considerându-le ca o oportunitate de a învăța ceva.

Șeful pedepsesti pentru greșelile de a fi gata pentru faptul că angajații se vor sustrage împreună misiuni de responsabilitate. Alternativ, managerii impun angajaților mai multă autonomie, dar autonomia este indisolubil legată de promovarea. independența și cerința de responsabilitate implică o anumită libertate de acțiune, care include abilitatea de a lua decizii, această responsabilitate personală, toleranța pentru eroare, la fel de responsabil și în caz de succes, iar în caz de înfrângere.

Angajații trebuie să ia deciziile pe care le într-adevăr pot face singur. Nu fără erori, dar valoarea este doar modul în care aceasta se referă la cap. Asigurarea libertății de acțiune și promovarea responsabilităților lor implică erori inevitabile. În cazul în care angajatul este în mod constant frică de dezagreabil sau să devină ținta de critici și ridicol, apoi se intarca foarte repede de lucru independent. Toate forțele de auto-apărare și va merge la formarea crezului „ca și în cazul în care se întâmplă ceva.“ O formulă comună „rezolvă bucătarul“ îngroapă orice speranță de independență. Mult mai bine pentru a ajuta consiliul angajat, si apoi da posibilitatea de a acționa în mod independent.

Acest obiectiv este realizat prin conectarea obiectivelor de afaceri cu obiectivele personale subordonate. Nu interfera, și de a dezvolta un program de creștere profesională a fiecărui angajat. Acest lucru creează un fel de valoare medie între interesele întreprinderii și interesele angajaților, care este benefică pentru ambele părți implicate.

nivel profesional subordonat necesar pentru a controla ușor și coordona în mod constant acțiuni cu ei, stimulând creșterea lor profesională. Este important să se stabilească în cazul în care există o zonă de creștere profesională a angajatului în care aceste cerințe sunt mod echilibrat și competent că o ușoară creștere constantă a cerințelor de a stimula creșterea în continuare a competenței respective.

Acesta stimulează creșterea utilizării competențelor angajaților, în conformitate cu capacitățile lor. da o șansă de a se dovedi, extinderea treptat libertatea de luare a deciziilor și de responsabilități. Nu uita discuția comună a zonelor de perspective de creștere, suport de garanție și, în același timp, speranța de independență, luarea în considerare a greșelilor și a eșecurilor ca elemente de formare și asistență atunci când apar probleme.

După finalizarea cu succes a sarcinilor care să permită decizii-cheie independente cu respingerea protectiv și de control.
Foarte relevant este numirea de consultanți cu experiență de personal pentru a ajuta colegii lipsit de experiență și delegarea de responsabilitate, care, la rândul său, determină, de asemenea, o creștere profesională suplimentară.

practică deosebit de eficientă și feedback-ul spontan planificat. contact zilnic între manageri și subordonați la fel de important instrument de gestionare decât rapoartele scrise săptămânale, lunare și anuale. Feedback-ul trebuie să fie în timp util, se îmbunătățește motivația, atât la pozitiv și la critici negative.

Pentru feedback-evaluare semnificativă a angajatului ca persoană, recunoașterea rezultatelor obținute și critici care pot și ar trebui să fie îmbunătățite, astfel încât ar trebui să acorde o atenție la evaluare, care trebuie să fie obiectivă și independentă a deficiențelor personale și meritele angajatului.

Lauda sau critica ar trebui să fie obiectivă și sinceră. bazate pe fapte reale. Este important să se ofere angajatului un exemplu concret al comportamentului pe care merită critici, dar este important să se evite locurile comune, deoarece acestea descurajează și să elimine posibilitatea de a învăța.

O valoare importantă creșterea motivației sunt nivelul salariilor și crearea cariera de model. Angajații care doresc să facă o carieră, lucra energic, dacă văd o cale de carieră. Reprezentanții acestui tip de angajați care caută până privească în viitor și să dea importanță pentru companie oferă oportunități de creștere în carieră.

Principalele caracteristici ale modelelor de carieră includ. descrierea mecanismului de creștere a angajatului și în ceea ce privește avansarea în carieră, și în ceea ce privește creșterea competenței; oferind angajaților alegere, oferind obligații reciproce ale întreprinderii și personalul merge un drum lung împreună.

Ultimul punct este deosebit de important atunci când ia în considerare cât de des astăzi pentru a schimba angajatori. Abilitatea de a ajusta și varia în funcție de model angajatului ales cariera oferă o mare șansă de a efectua la locul de muncă obiectivele lor pe termen lung.

Pentru modelele de carieră există un avantaj distinct: cu ajutorul lor, de recrutare este mai bine direcționate, deoarece dezvoltarea personalului se concentrează în principal pe aceste modele.

Costul de a găsi și de a atrage profesioniști și manageri sunt posturi de conducere mai puțin semnificativ ocupate de către profesioniști instruiți în cadrul companiei. Este important să se creeze o motivație specială pentru schimbare, explicând că aceasta este o parte din viata, deschide noi orizonturi.

Nevoia de schimbare este justificată de dispoziții pozitive - lumea se schimbă, și este firesc. Este imposibil să nu se schimbe. Viața este în mod constant în mișcare înainte, și să încerce să păstreze în limitele atinse vor conduce la faptul că angajații și compania nu va fi capabil să se adapteze la noile condiții.

Pentru a obține o poziție de încredere trebuie să evolueze în mod constant. schimbare pozitivă nu este un scop în sine, dar ele conduc la o îmbunătățire, consolidarea și fiabilitate, care, la rândul său activează motivația și aduce un alt succes mult-așteptata.

Stimate cititor, vă sugerăm să încercați evidența serviciului on-line „Treaba mea.“

serviciu convenabil și ușor vă permite să calculeze salariul pentru a acumula concediu medical și de vacanță, să păstreze conturi și trimite rapoarte prin intermediul internetului.