11 tipuri de măsuri disciplinare și aplicarea lor

Pentru o abatere disciplinară, adică, neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a unui angajat din vina lui care îi sunt atribuite atribuțiilor de serviciu, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

3) Separarea bazelor corespunzătoare.

La o acțiune disciplinară, în special, se referă lucrător de ardere pentru motivele prevăzute la punctele 5,6,9 sau 10 al articolului 81. Articolul 336 alineatul 1 sau articol 348.11 prezentul cod, precum și punctul 7. 7.1 sau 8 a primului articol 81 din prezentul Cod, în cazurile în care acțiunile vinovate, indicând motivele pentru pierderea de încredere, sau, respectiv, o infracțiune imorală comisă de un angajat la locul de muncă, cât și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu.

Nu folosiți sancțiuni disciplinare, nu a fost prevăzut de legile federale, statutele și reglementările privind disciplina.

Atunci când impunerea unei sancțiuni disciplinare ar trebui să fie luate în considerare gravitatea abaterii și circumstanțele în care a fost efectuat.

Înainte de a impune o sancțiune disciplinară angajatorul trebuie să solicite din partea angajatului o explicație scrisă. Dacă după două zile lucrătoare, această explicație a salariatului nu i se acordă, atunci actul corespunzător.

Imposibilitatea de a oferi angajatului o explicație nu este un obstacol în calea aplicării acțiunii disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii infracțiunii, nu de numărare în momentul în care boala angajaților, în concediu, precum și timpul necesar pentru a înregistra punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, precum și rezultatele auditului, auditul activității financiar-economice sau de audit - în termen de doi ani de la data săvîrșirii ei. Termenii indicate nu includ timpul procedurilor penale.

Pentru fiecare abatere disciplinară numai o singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată.

Ordinea (ordine) al angajatorului cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare este declarată salariatului împotriva primirii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării, nu de numărare timpul absenței angajatului la locul de muncă. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu acest ordin (ordin) de mână, să fie pregătite în conformitate cu actul.

O sancțiune disciplinară poate fi atacată la un lucrător în cadrul Inspectoratului Muncii de Stat și organele (sau) să ia în considerare litigiilor individuale de muncă.

12 Caracteristicile motivelor de revocare a unui angajat

acordul părților. Conform acestui motiv poate fi anulat orice tip de contract de muncă. Acest lucru necesită nu numai acordul angajatului, ci și pentru a obține permisiunea șefului organizației.

durata contractului de muncă a expirat. Acesta a anulat contractul, care a fost încheiat în perioada scurtă de timp până la momentul în care, până la poziția nu merge lucrător lipsă. Aceeași situație cu contractul de muncă sezonieră. Angajatul trebuie să fie informat în scris, în termen de 3 zile înainte de expirarea contractului (cu excepția încetării contractului pe perioadă determinată).

Anularea contractului la inițiativa lucrătorului.

Traducere angajat la o altă poziție în această societate, la cererea acestuia sau la primirea consimțământului său să-l.

Dezacord în organizarea muncii, în cazul în care acesta este un subordonat sau o reorganizare a fost schimbat. Concedierea trebuie să aibă loc în termen de cel mult 3 luni după ce a devenit dreptul de proprietate. În cazul în care angajatul mulțumit cu tot - acesta poate continua să își îndeplinească sarcinile de serviciu.

Anularea contractului, la cererea CEO-ului.

În cazul în care un angajat refuză să își îndeplinească sarcinile de muncă obișnuite, datorită faptului că termenii contractului de muncă încheiat anterior a fost oarecum modificată.

Angajatul a refuzat să fie transferat într-un alt post, în cazul în care este necesar un astfel de transfer pentru sănătatea lui, iar la angajatorul curent el nu avea nevoie de condiții.

Defectarea unui lucrător pentru îndeplinirea funcțiilor sale, în cazul în care angajatorul a fost mutat într-o altă locație.

În cazul în care regulile sunt de a intra într-un contract de muncă au fost încălcate, având ca rezultat performanța ulterioară a îndatoririlor oficiale imposibile.

Încălcarea angajat eșec distsiplinyi de muncă pentru a-și îndeplini sarcinile. Acestea includ: absenteism fără motiv întemeiat; apariția la locul de muncă într-o stare de ebrietate, la care există dovezi; divulgarea secretelor oficiale, precum și încălcarea angajaților de siguranță (care, la rândul său, a dus la consecințe grave).

În cazul în care salariatul nu corespunde poziției sale din cauza calificării insuficiente. Este necesar pentru a confirma rezultatele evaluării angajaților.