Personalitate ca obiect de gestionare și de auto-gestionare
Sistemul de control al unei persoane poate fi atât obiectul de management, și ca un obiect de control. și de multe ori, în același timp, se combină atât subiect și obiect.
Personalitate ca subiect de management acționează ca materialul purtător și activitatea practică, o sursă de activitate managerială. care vizează un obiect de control specific.
Una dintre principalele calități ale persoanei ca un subiect de unități de control acționează în calitate de organizatori.
LI Umansky consideră că calitățile organizatorice ale persoanei ca obiectul de management se bazează pe anumite proprietăți psihologice ale personalității.
selectivitate psihologică - capacitatea unei persoane de a reflecta suficient de detaliat psihologia grupurilor organizate în deciziile pe care le face sarcini comune de grup.
Orientarea Aproape-psihologică a minții - set de cunoștințe și Mesnil în domeniul psihologiei practice, dorința de a le aplica în practică, soluția problemelor organizatorice.
Tact psihologic - existența unui sentiment de proporții în relațiile cu oamenii.
Aceste proprietăți LI personalitate Umansky considerate împreună ca „fler managerial.“
publice de energie - capacitatea unei persoane de a percepe energia organizată de către oameni.
Cereri - capacitatea de a produce cerințe adecvate în funcție de situația specială.
Criticitate - abilitatea de a descoperi și de a exprima importanța acestei activități a abaterilor de la condițiile dictate de sarcina.
Trei dintre aceste proprietăți LI Umansky integrează, de asemenea, educație holistică, numit emoțional-ineficacitate.
Acționând ca un obiect de control - o persoană ar trebui să poată să se supună, are o expunere de acțiuni receptive și de management. Identificarea diferitelor tipuri de depunere: inițiativă, indiferent și încăpățânați.
În cazul în care persoana ca un obiect de management nu este un subiect simultan, ea are dreptul de a obstinat indiferență și de subordonare. În cazul în care o persoană este atât obiectul managementului, ar trebui să fie purtătoarea de depunere proactivă.
Indiferent de depunere sugerează că angajatul este mulțumit de poziția sa, evită să ia decizii responsabile, funcționează pe principiul „marginea mea de afaceri - autorități cunosc cel mai bine.“
depunerea obstinată - depunerea este percepută ca forțată și extern a impus, angajatul în obținerea de comenzi, de regulă, a întrebat: „De ce eu?“. Se caracterizează printr-o înțelegere slabă a necesității de subordonare, sarcinile lor, poziția lor în sistemul de cooperare administrativă.
Activitatea capului ca subiect și obiect de management este extrem de controversat:
- cap lucrează într-un mediu strict structurate (prezenta planuri: strategice, tactice, operaționale);
- în fața șefului dilema permanentă de alegere a metodelor și modalități de a aborda provocările viitoare (între acțiuni riscante și bine stabilite, mature, stereotipe);
- schimbă în mod constant variabile interne și externe, care ar putea pune sub semnul întrebării competența capului, care nu poate îndeplini noile condiții de muncă;
- lipsa evaluării adecvate a abilităților și lider de creștere personală în situațiile de organizare în continuă schimbare din partea conducerii superioare;
- alegerea strategiilor comportamentale ineficiente în gestionarea conflictelor organizaționale;
- deciziile de management fără a lua în considerare punctele de vedere ale interpreților;
- necesitatea respectării stricte cu orientările, instrucțiunile în detrimentul dorinței lucrătorilor de a lua inițiativa și creativitatea:
- nealiniere a managerului motivației individuale axat pe atingerea succesului în activitate, precum și lipsa motivației pozitive a comportamentului angajaților.