climat moral și psihologic în echipă

Trimite munca ta bună baza de cunoștințe cu ușurință. Foloseste formularul de mai jos

Elevii, studenții absolvenți, tineri oameni de știință, folosind baza de cunoștințe în studiile și munca lor va fi foarte recunoscător.

climat moral și psihologic în echipă

Orice etapă a procesului de management - planificarea, organizarea producției, de schimb și de consum, de control și de contabilitate - include aspecte morale ca fiind strâns legate cu stabilirea relațiilor intra-colective, responsabilitate și disciplină, climat psihologic.

Procesul de creștere a rolului aspectelor morale ale managementului asociate cu:

- extinderea activității manageriale moral evaluate a fenomenelor la toate nivelurile;

- extindere a motivat moral activități de management, relații;

- dezvoltarea și îmbogățirea standardelor și principiilor morale.

Un angajat al aparatului administrativ este, practic, aproape zilnic confruntat cu necesitatea de a lua decizii și de a exercita alegerea morală. Lipsa de maturitate civică a absenței angajatului sau de diminuare a responsabilității morale conduce la daune substanțiale pentru societate. Este acțiunile dictate de responsabilitatea morală de a lua deciziile corecte de management.

Comunicarea problemelor organizatorice, manageriale și etice la nivelul colectivelor de muncă manifestată prin activitățile lor de gestionare. Prin participarea la managementul (în guvern ales și organisme publice în activitățile diferitelor comisii, etc.), persoana are un impact direct asupra formării relațiilor morale, optimizarea comportamentului altor persoane, servind astfel subiectul managementului. Participarea la munca în folosul comunității, o persoană dobândește abilități de conducere, să învețe arta de a conduce.

Rolul moral al colectivelor de muncă în management se reflectă în adoptarea unor decizii colective de promovare sau de sancțiuni împotriva contravenienților disciplinei muncii și a ordinii publice și a normelor morale.

Conceptul de climat în echipă

O treime din viața adultă o persoană se duce la locul de muncă. Iar condițiile în care activitatea ia de muncă, ceea ce este atmosfera psihologică generală în echipă, care sunt relațiile de afaceri și personale, are un impact enorm asupra rezultatelor muncii și a vieții.

În funcție de moralul impactului său asupra indivizilor vor fi diferite: poate stimula munca, ridicare, inspira curaj și încredere, sau, dimpotrivă, de a acționa opresiv, reduce activitatea și energie duce la pierderi productive și morale. efect de impact poate fi pozitiv sau negativ, benefic sau dăunător-yatnym. Acest lucru se datorează faptului că moralul este exprimat într-o varietate de manifestări emoționale, emoționale relații de evaluare existente, „plăcut-neplăcut“, „interesant, interesant.“

Baza moralului pozitiv sus motive social importante, printre care:

* Interes material în lucrare;

* Interes direct în procesul de muncă;

Semne de climat moral și psihologic pozitiv includ, de asemenea:

productivitate ridicată a muncii colective, bazată pe dezvoltarea efectivă a cooperării în cadrul organizației;

dezvoltarea contactelor interpersonale, absența manifestărilor non-personale de afecțiune, reciprocitate, constructivă și critică prietenos;

absența presiunii din capul subordonații săi, de exemplu, și de convingere - baza eforturilor de a crea un moral pozitiv. Sub presiune, contractantul poate lua o poziție contrară propriului său cap, dar rezultatul psihologic al acestei va fi negativ, ceea ce va afecta rezultatele finale ale operațiunilor.

Echipa de instalare pozitivă la inovații și bariere psihologice depășite constructive asociate cu inovațiile

Rolul principal în promovarea unui climat moral și psihologic pozitiv aparține șefului organizației. Comportamentul capului, stilul său de management, prevalența anumitor plante servi ca punct de plecare în crearea unui climat moral și psihologic favorabil sau nefavorabil. Deosebit de importante sunt instalate pe tipul de manager de relații cu subordonații, printre care obiectivul, urmărirea penală și protecția (auto-incriminatoare).

Atunci când este montat pe o relație obiectivă liderului subordonat sa concentrat asupra părților semnificative pentru a crea o situație în echipă și încearcă să evalueze în mod obiectiv rolul și participarea acestora.

La instalarea rechizitoriul cap urmărește să se sustragă responsabilității, vina deficiențele colegii sau subordonații lor, ceea ce indică lipsa calităților personale necesare pentru a îndeplini rolul de manager.

Când protectoare (autodenunțătoare) capul de instalare elimină complet vina de la membrii echipei, considerându-se vinovat numai în situația actuală de producție. În această situație, există două posibilități:

Managerul nu trebuie să uite să folosească o varietate de momente emoționale pentru creșterea succesului muncii în comun. Omul are întotdeauna pozitiv reactioneaza la caldura, prietenie și locație, îngrijirea și sensibilitatea. Stabilit de contact emoțional, uneori mai eficient decat sute epuizați de cuvinte de instruire și zeci de ordine scrise. Pentru a obține rezultatul dorit poate fi suficient de moale cereri, susținute de înțelegere emoțională.

microclimat de gestionare colectivă a forței de muncă

Factorii de influență asupra climei în echipă

Condiții individuale includ: relațiile interpersonale în echipă (ca între muncitori, pe un rang egal, și între manageri și subordonați), sa remarcat încurajare în timp util sau cenzura angajatului ofensatoare, prietenul sprijin în vremuri dificile, etc.

Sistem pliant pentru relațiile umane în societate se reflectă în structura individului în raport stabile de agregate dominante calități: respect pentru oameni, obiecte, pentru el însuși.

În structura personalității este proprietatea, natura, care este mai complicată - un proprietăți necesitate motivațional ale individului.

nevoile umane sunt diverse, dar pentru fiecare caracteristică individuală a anumitor cerințe de sistem, inclusiv cerințele dominante și subordonate.

Nevoile pot fi în mod deliberat (idee clară despre ceea ce vrea) și inconștient (sub formă de impulsuri, ceva lipseste). Bazat pe nevoile motivele de activitate.

Vorbind despre influența motivației asupra formării țintei, primul lucru de spus despre fenomenul nivelului de revendicări. Omul a început, și-a stabilit un anumit obiectiv, el vrea și caută să atingă un anumit nivel de rezultate. Raportul dintre nivelul și susțin nivelul de execuție real determinat evaluarea calitativă a performanței, adică, succesul sau eșecul. Ca o regulă, rezultatul devine un succes sau eșec numai în măsura în care aceasta este considerată ca fiind un angajat al realizării sale personale.

Stimularea activității de muncă kollektiva.Motivatsiya ca mijloc de activitate de lucru

Esența motivației poate fi definită după cum urmează: nevoi - motivații - Activitate.

O cantitate suplimentară (secundar) în ceea ce privește explicația de forță motrice sunt stimulente. În funcție de orientarea de stimuli pot fie spori acțiunea de motive, sau pentru a le neutraliza sau de a schimba direcția acțiunilor lor.

În cazul în care motivul unei pur personale, psihologice, atunci, relativ vorbind, stimulul este format din două acte: obiectivul (schimbarea condițiilor de viață) și subiective (reacția individului la această schimbare). Omul evaluează evoluția condițiilor de viață pentru nevoile și valorile lor.

este rezultatul acțiunii a două procese la activitatea individuală la nivel psihologic: motivație și stimulare.

Deoarece activitatea de motivare și stimulare ambele procese variază în funcție de metoda de (motive - act de stimulare obiectiv - act subiectiv obiectiv), specificitatea acestor procese afectează organizarea lor.

Având în vedere cele de mai sus, sarcina principală a capului este de a determina nevoile angajaților, crește nivelul lor de conștiință (formarea sistemului de motivare) și crearea unor condiții optime de viață pentru manifestarea personalității activității sale, transformarea muncii în activitatea de creație, o necesitate vitală; atunci lucrătorii vor fi propria recompensă.

Unul dintre tipurile de activitate lucrătorilor de grup - activitate inovatoare, care vizează punerea în aplicare a inovațiilor: transformare progresivă a tehnologiei de producție, metode de organizare și de management, condițiile de muncă și de conținut a muncii. Activitatea inovatoare se caracterizează prin incertitudinea sa tradițională și riscul. Este nevoie de exercitarea imaginația ei și mobilitatea lucrătorilor, creativitatea, dorința de a atinge succesul, pentru a îmbunătăți conținutul lucrării cu ajutorul inovațiilor, etc.

Subiecții acestor activități - inovatori - nu reprezintă un strat uniform, adică, grup de persoane care ocupă aceeași poziție în societate, care pot fi împărțite în patru grupe.

| La cel mai scăzut nivel sunt inovatori independenți, care sunt cei mai dezavantajați - inovatori non-performante și pensionari. Independența lor este că, prin punerea în aplicare a inovației lor, ei se bazează pe propria lor putere, nu îndeplinesc profilul organizației.

| Lucrătorii, care desfășoară activități independente și punerea în aplicare a propunerilor de raționalizare și invenții. Ei trebuie să facă câteva mai multe caracteristici decât inovatori independenți și cantitativ mai puțin decât celălalt grup, ca o activitate formală în-inovatoare nu este inclusă în sfera de aplicare a sarcinilor lor.

| Manageri și specialiști ai întreprinderilor implicate în punerea în aplicare a prescris în producția de știință și tehnologie, astfel încât acestea au mai multe oportunități de a se angaja în procesul de punere în aplicare de inovare decât grupul anterior.

| Șefii și specialiști de cel mai înalt nivel al ierarhiei de subiecte ale proceselor de inovare.

Fiecare din cele patru nivele este împărțit în două grupuri. Ea inovatori în spirit de inovare din cauza motive interne, și inovatori ai postului, să inoveze ordinele de sus.

Procesul de inovare constă în următoarele etape: crearea (proiectare) inovație, diseminarea și utilizarea în mod direct în organizație.

Ca parte a interacțiunii inovatoare fiecare grup este caracterizat printr-o anumită poziție, care este exprimată într-o anumită relație de inovare. Natura acestor relații poate contribui la succesul procesului de inovare sau împiedica aceasta.

Plasat pe Allbest.ru

documente similare

climat moral și psihologic în echipă. Coeziune a echipei de angajați. Compatibilitatea psihologică a angajaților din cadrul grupului. presiune psihologică asupra membrilor echipei și gradul de conformitate. Omul nou la locul de muncă.

Conceptul de stil de conducere. climat moral și psihologic în echipă. Condițiile psiho-pedagogice ale moralului pozitiv. Recomandări pentru a îmbunătăți climatul moral și psihologic în echipă.

Conceptul și rolul motivației personalului din cadrul companiei. Motivarea și stimularea ocupării forței de muncă a personalului. Tipuri de angajati detaliu workfare. Cultura corporativă și asigurarea unui climat favorabil în echipă.

Caracteristicile fiziologice de prelucrare a muncii și a informațiilor, mecanismele percepției umane om și influența oamenilor unul pe celălalt ca subiect al psihologiei de management. Relațiile la locul de muncă și de manager de comunicare cu subordonații.

Clasificarea speciilor și grupe de parametri. Direcția în înțelegerea naturii climatului moral și psihologic în echipă, factorii de formare a acesteia. Evaluarea climatului moral și psihologic al instituției de învățământ, recomandări pentru îmbunătățirea acestuia.